国泰银行人力资源总监 Lori Burquez 参加了《洛杉矶时报》的专题座谈，分享了有关员工福利和有效人力资源实践的见解。点击此处查看完整文章。
我认为在LinkedIn上拥有充足的影响力至关重要——让顶尖的用人经理了解如何使用平台，并在平台上与招聘经理开展合作。另外极为重要的一点是：与候选人保持联系、做好时间进度管理，以及确保沟通渠道畅通。我们需要时刻牢记，我们和候选人都需要做出明智的决定，因此请确保候选人有机会询问有关福利、混合工作安排、地点、公司文化等问题，以便他们对前30天的工作情况有个大致的了解。对于候选人来说，很珍贵的一点是能够亲自来到办公室，而不是线上完成所有事情，这样他们能更好的感受自己未来的工作环境。
你肯定不希望在员工辞职信中才了解到他们离职的原因，所以最大的问题是没有与优秀员工进行留任面谈。留任面谈为团队成员提供了反馈机会，让我们了解我们做得好的地方以及我们可以做出哪些改善以更好的支持他们。同理，另一个常见问题是不能持续有效的收集反馈，即团队成员的长处及短板；还有不提供充分的入职培训，我们在入职培训期间，不仅要告诉员工他们的办公桌和卫生间在哪里，还要说明如何获取系统访问权限，并指派团队成员来回答他们的问题。还有一个问题是没有对员工的成绩给予认可和赞赏，也没有提供进行职业发展对话的机会；要知道，进行职业发展对话表现出你关心他们当下的表现和未来的发展。
雇主提供资源来提升员工的整体幸福感变得越来越重要。如果说新冠疫情教会了我们一件事，那就是无论是在家里还是在工作中都可能会发生很多变化——因此员工需要一个支持系统。我们通过Virgin Pulse开展了一个健康项目，通过应用程序为员工提供有关饮食、锻炼和正念的资源。我们还为员工提供财务健康的相关资讯，并通过敬业度调查了解团队成员的状况，以帮助我们了解他们的健康和福祉需求。
在与团队成员沟通时，我们在以下三件事情上做得很好，因此我建议所有组织都可参考。首先，我们有一份详尽的电子月报，它会提供有关时事和公司文化的相关内容，涵盖面广泛，既包括不同的团队和部门、丰富的图片，又包括我们在社区中所做的事情、新举措、公司业绩、新员工、促销活动等。其次，我们的首席执行官和高管每季度制作视频，重点关注财务结果和目标、零售银行、贷款及内部职能部门。第三，我们每两年进行一次敬业度调查，还会在两次敬业度调查期间穿插多次员工Pulse调查，以确定团队成员的敬业度水平，并听取他们的意见，以更好地了解我们能够如何改善来让他们拥有更加满意的工作体验。
如果实习生计划运行良好，那它可以成为回馈社区的宝贵方式。这类计划帮助年轻人发展，为他们提供企业经验，并为他们打开可行的职业道路之门。大多数年轻人没有意识到，除了零售业务之外，在网络安全、防欺诈、反洗钱、学习和发展、人力资源、商业贷款等领域还有很多就业机会。我们公司负责管理实习生项目的学习与发展部门还推出了一项名为“Four Corners” 的项目，他们会邀请团队成员正在上大学的子女利用几个周六的时间学习银行业的职业发展知识，以及诸如如何穿着得体、如何制作简历、如何面试等技能，也会让他们练习意大利面午餐会上的商务礼仪。
如果想成为一名团队管理者，你必须学先会成为一名鼓舞士气的领导者，其中涉及的技能包括定期提供公正客观的反馈；热情迎接新成员并开展有效的入职培训，以便新员工能够快速融入；进行留任面试以衡量员工敬业度和满意度。过去五年来，我们一直在提供有关领导力的培训。我们希望我们的团队管理者不仅局限于管理的角色，更是团队成员的教练和导师：了解团队成员，更要能激励他们的斗志；帮助他们设定目标；作为团队一员融入集体。
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